Что делать, если работник не выходит на работу?

Часто у кадровой службы вызывает затруднения ситуация, когда работник не появляется на работе продолжительное время, и ничего не известно о причинах его отсутствия на рабочем месте. Конечно же, очень хочется такого сотрудника уволить, но торопиться с этим не следует.

Вполне возможно, что причины отсутствия у работника были вполне уважительными – болезнь, например.

Итак, что же нам делать в подобной ситуации?

Прежде всего, мы должны принять меры для установления причины неявки. Я советую направить по месту жительства вашего пропавшего работника уведомление с требованием представления объяснения причин отсутствия на работе. Уведомление направляем заказным письмом с описью вложения. Статья 193 ТК РФ устанавливает двухдневный срок для предоставления работником объяснения. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Если наше послание работником было получено, о чем свидетельствует отметка на почтовом уведомлении, но на работе он не появился и никакой информации по поводу своего прогула не представил, можем уволить его в связи с прогулом, со ссылкой на подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом я бы советовал к двум дням прибавить еще несколько, для доставки почтовой корреспонденции.

Да, и не забываем - за все дни отсутствия в табеле учета рабочего времени мы проставляем код "НН" - "неявка по невыясненным причинам". В нашем случае в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику мы не сможем, в связи с его отсутствием. Поэтому мы должны направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления этого уведомления мы освобождаемся от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Если же окажется, что причины отсутствия у работника были уважительные, увольнение может быть признано неправомерным и работник может восстановиться на работе. Так же, если наше письмо с требованием объяснений он не получит, увольнение тоже может закончиться восстановлением на работе. Но решать вам, взвесьте все риски и вперед. Если уверены, что работник прогуливает или решил уйти от вас не попрощавшись (такое встречается довольно часто, особенно, если трудовая книжка впервые заведена в вашей организации), увольняйте.

Если же рисковать не хочется, то подстраховываемся и пытаемся предпринять все возможные меры по поиску сотрудника. Имеет смысл совершить визит по месту жительства, направить запрос в органы внутренних дел и пр. Результат посещения работника оформляем актом. Если все предпринятые меры не дали никакого результата, мы можем в судебном порядке признать пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим в соотв. со ст. 42 ГК РФ. Данная статья позволяет признать гражданина безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. Если суд удовлетворит требование о признании нашего пропавшего работника безвестно отсутствующим, мы сможем расторгнуть трудовой договор по пункту 6 части первой статьи 83 ТК РФ.

Этот вариант более долгий, сложный, но так мы наверняка не уволим сотрудника, у которого на самом деле были уважительные причины отсутствия.